عنوان مقاله: نقش مديريت در فرهنگ سازي سازماني


موضوع: فرهنگ سازماني

منبع: ماهنامه تدبير-سال شانزدهم-شماره 164

مقدمه: اين مقاله با تمرکز بر فرهنگ سازمانهايي با محيطهاي پيچيده و بي ثبات به نگارش درآمده است. مصداق چنين سازمانهايي در حال حاضر شرکتهاي فراملي هستند، ولي در آينده اي نزديک تغييرات زيادي پيش روي همه سازمانها خواهد بود؛ به گونه اي که انتظارات جديدي از مديران براي ثبت فرهنگ سازماني تعريف خواهد شد. بي گمان با شتاب تحولات در حوزه فناوري در عصر ارتباطات، فرهنگ نيز دستخوش تحول شده و اين روند تا سرحد تضاد با فرهنگهاي سنتي پيش خواهد رفت. کسي به يقين نمي داند در آينده چه اتفاق مي افتد. اما بي ترديد بسياري چيزي را جست وجو خواهند کرد که خود آن را نابود کرده اند و آن اصالت و هويتي است که ريشه در تمايز ميان آداب، رسوم، سنن، عقايد و در يک کلام فرهنگ جوامع مختلف و... دارد؛ چرا که همه ارزش و اعتبار ميراث فرهنگ بشري نتيجه تنوع انديشه ها و فرهنگ هاي گوناگون بوده است و برخورد و پيوند آنها با يکديگر و در عصر ما با گسترش و نفوذ روزافزون و شگفت انگيز وسايل ارتباط جمعي کم کم جهان به طرف کلي سازي و يکنواختي زيان بخشي سوق داده مي شود.



 ]چرا که بيشتر معرفت به تدريج از راه چشم و با ديدن تصويرهاي تلويزيوني و... حاصل مي‌گردد و وسايل سمعي و بصري کم کم جاي تفکر و مطالعه را مي گيرد. نتيجه اين کار به تدريج به صورت يک دست درآمدن ادب و معارف ملل است و همسان و قشري شدن انديشه ها و سير آنها در يک مجراي معين. بديهي است در اين ميان زبان و فرهنگي که قدرت و سيطره اقتصادي دارد، غلبه پيدا مي کند و زبانهاي قومي در برابر معدود زبانهاي رايج در تلويزيون هاي جهاني دچار ضعف خواهند شد. اما اين وضع به ضرر همان زبانها و معارف غالب نيز تمام مي شود؛ زيرا نتيجه آن عقيم شدن فرهنگ بشري است از بدايع افکار و ابتکاراتي که مي تواند در دامان خود فرهنگهاي غني و گوناگون بپرورد و چه توان فرساست دنياي بدون تنوع و ابداع که در آن همه کم کم يک جور بينديشند، رفتار و احوالشان شبيه هم باشد. و... (دکتر غلامحسين يوسفي)]
مع الوصف در بحث ويژه ما هنوز هم فرهنگ مديريت و نقش مديران در فرهنگ‌سازي از نگاه عده اي موضوعي کم رنگ و کم تاثير بوده و جايگاه آن در موفقيت مدير چشمگير به نظر نمي آيد. لذا با تعريفي از فرهنگ بر فرهنگ سازي مديران بيشتر تعمق مي کنيم:
بسياري از علماي مديريت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقايد و باورهاي مشترک يک جامعه تعريف کرده اند. حال اين فرهنگ (و اجزايش) مي تواند در يک نهاد کوچک مانند خانواده مطرح شود و يا يک نهاد بزرگ همانند طيف وسيعي از جوامع مختلف، اگر بر آن باشيم که تحليلي از فرهنگ امروز و تصويري تکامل يافته از فرهنگ در زمانهاي آينده را داشته باشيم يک بار ديگر اجزا فرهنگ را مرور مي‌کنيم:
آداب و رسوم : در زمان کنوني نحوه فراگيرشدن و ميزان آن و ماهيت و مفهوم اين آداب و رسوم با گذشته تفاوتهاي بسياري يافته است، همانند ظهور آداب و رسومي خاص در حرفه و زندگي مردمان شهري که متاثر از فناوري است يا تمايل بي رويه نسبت به مد در جوامع غربي و... که در ابتدا به طور خاص بروز مي کند و در ادامه به سبب ارتباطات جهاني گسترش مي يابد. يقينا در آينده نيز شاهد تحولات محيرالعقول خواهيم بود.
عقايد و باورها : رد پاي فناوري را حتي در عقايد و باورهاي مردماني که دچار زندگي ماشيني شده اند مي توان ديد به نظر مي‌آيد مرموزترين بخش فرايند تغيير و تکامل در فرهنگ مربوط به اين اجزا باشد که (گاه خيلي سريع و گاه پس از گذشت زماني طولاني) با مشاهده تغيير در ديدگاهها و نگرشها و ارزشها مي توان به تغيير در فرهنگ پي برد. اما اينکه آداب و رسوم و عقايد به چه شکلي در ميان افراد فراگير مي‌گردد جرياني سيال است و تشريح تئوريک چگونگي شکل گيري و فراگيري فرايند پيچيده فرهنگ سازي، واقعا دشوار است.
علماي فعلي همواره اعتقاد دارند که در سازمانهاي بزرگ، اين موسسان و بنيانگذاران سازماني هستند که به وسيله مديران نقشي پررنگ در القاي فرهنگ و فراگيرکردن فرهنگ سازماني ايفا مي کنند.
تعاملي که ميان فرهنگ عمومي جامعه و فرهنگ خاص سازمان وجود دارد لطمه اي به فرهنگ خاص سازمان نمي زند؛ چرا که هرچند ممکن است فرهنگ جامعه دچار تغييرات زيادي در خرده فرهنگها شود، اما به دليل قويتر بودن فرهنگ غالب سازمان (که فرصت تاثيرگذاري به خرده فرهنگهاي بيرون سازمان را نمي دهد) مجالي براي بروز و ايجاد اختلال توسط خرده فرهنگها بر فرهنگ غالب سازماني به وجود نمي‌آيد.
حال سوال اينجاست آيا در سازمانهاي مورد بحث با محيطهاي متغير و پويا نيز شاهد چنين روندي خواهيم بود يا خير؟
براي تشريح مکانيسم فرهنگ سازي محيطهاي متغير و پويا از اصطلاح سيستم‌هاي فراباز و تـــاثير آنها بر فرهنگ سازمان کمک مي گيريم. در سيستم‌هاي فراباز علاوه بر اينکه سيستم‌ها بر يکديگر تاثير گذاشته و از يکديگر تاثير مي پذيرند در فرايندي پرتحول بر اثر انبساط اجزاي زيرسيستم ها (منظور از انبساط، ظهور تغييرات مثبت و در کارکرد زيرسيستم‌ها خارج از قالب تعريف شده است.) گاهي تمام قالبهاي موجود و تعريف شده (کنش و واکنش) بين سيستم‌ها و عملکردشان را درهم نورديده و براي رسيدن به اهداف نو به کنشهاي لحظه اي (که ضرورت موقعيت ايجاب مي کند.) در مقابل هم مي پردازند. لذا مسير يکطرفه شکل گيري فرهنگ و فرهنگ پذيري جامعه، سازمان و فرد از حالت خطي خارج و دچار تحول شده و مي تواند به صــورتهاي مختلف مشاهده شود.
در اين شرايط مديريت نمي تواند مدعي فرهنگ سازي و حفظ فرهنگ سازماني شود؛ چرا که در برشهاي زماني اندک خرده فرهنگهاي جديدي (که ماحصل سيستم‌هاي فراباز هستند.) از جامعه به سازمان وارد مي شوند و پس از پالايش به‌عنوان بخشي از فرهنگ سازمان جايگاه خود را پيدا کرده و سير تحول طبيعي پذيرش فرهنگ را در نيمه راه رسيدن به‌نتيجه مغلوب مي کنند؛ چرا که خــرده فرهنگي ديگر از طريق افراد جديد از راه مي رسد و...
اين چنين همه چيز نوبه نو مي شود و قبل از اينکه سيـــــستم ها نقش خود را به عنوان سيستم هاي باز ايفا کنند مغلوب فرايند پرشتاب هجوم عناصري تازه به فرهنگهايشان مي شوند (که بيشتر ترکيبي از چند خرده فرهنگ است) و آنها را با خود همراه مي کنند و در قالب سيستم‌هاي
فراباز فرهنگ پيچيده تري را بنيان مي نهند، لذا مدير با فرهنگ ثابت سازماني در ميانه راه جا مي ماند و براي حفظ نقش خويش بايد خود را با شرايط جديد فرهنگي که سيستم هاي فراباز القا مي کنند وفق دهد.
اغراق نيست اگر بگوييم در چنين شرايطي ممکن است چند خرده فرهنگ عمده نقش فرهنگ غالب را ايفا کرده و بقيه خرده فرهنگها نيز در تلاش براي قرارگرفتن در فهرست خرده فرهنگهاي سازماني باشند و بدين ترتيب فرضيات مطرح شده از سوي علـــــما که بيان مي کردند فرهنگ غالب سازماني مي توند اثربخشي سازماني را افزايش دهد دچار تغييرات زيادي خواهد شد. مثلا با ورود و خروج خرده فرهنگها در محيطهاي فوق پويا حداکثر تلاش ما براي ايجاد سازگاري در خرده فرهنگها تا دستيابي به اثربخشي مطلوب در اهداف قرار مي گيرد. همچنين باايجاد فرصتهاي انگيزشي جديد در خلاءهايي که ناشي از رقابت خرده فرهنگهاست مدير با هوشياري تمام توان خود را براي تسلط به نوع تفکر و گرايش کارمندان به فرهنگ موجود به‌کار مي بندد و کانال هاي ورودي و خروجي خرده فرهنگها را تاحد ممکن تحت نظر مي گيرد.
شايد در اين ميان هنجارهاي موجود فرهنگي دچار نوعي آشفتگي شوند؛ اما آيا مديــــريت مي تواند با سامان دادن به فرهنگ سازماني و توجه به خرده فرهنگها باز هم جايگاه هنجارهاي فرهنگي را ابقا کند؟ و يا بالحاظ محقق شدن (احتمال بسيار پايين) اين فرضيه در آينده نه چندان دور به ترکيبي جمع‌پذير از انواع سازمانها براي دستيابي به فراسيستمي در زمان کنوني نياز داريم تا ما را براي مقابله با تغييرات ناخواسته در زمانهاي دور آماده سازد. بدون شک اين عرصه نيازمند درايت و تلاش جمعي است.
پژوهشگران اين عرصه بايد ارزيابيهاي کلان و ويژه از تغييرات فرهنگ و... داشته باشند و با دستيابي به شماي کلي فرهنگ جامعه و راهها و خطوط ارتباط فرهنگي و... در صورت لزوم با ارائه طرح و برنامه نگرشهاي نوين را بنيان نهند.
توجه داشته باشيم که در هر سطح مشخص داراي نوعي فرهنگ در سطح جامعه هستيم و لذا بايد عناصر تغيير و رهبري فرهنگ براي آن سطح را تعريف کنيم. بنابراين، با دستيابي به يک سيستم فراباز در هر سطح، آن سطح را تحت کنترل درآورده تا در نهايت فرهنگ جامعه در مسيرهاي مشخص که منبعث از تمدن تاريخي و ديني مان است، حرکت کند. بدين طريق پازل هاي خرده فرهنگها را مي توان هميشه به گونه اي در کنار هم قرار داد که هويت فرهنگي را به نحوي نمايان سازند که آيينه اصالت بنيان و درايت شرع در شئون زندگي باشد.